Kritik an Arbeitnehmerüberlassung

Die Unfallquote von Leiharbeitnehmer/-innen ist dreimal höher als in der Gesamtwirtschaft, da die Gefährdung zu Beginn einer Tätigkeit (unbekanntes Umfeld) besonders hoch ist. Teilweise werden auch Vorwürfe geäußert, es fehle das Verantwortungsbewußtsein auf seiten der Entleihfirmen. Gefährliche und unbeliebte Tätigkeiten werden oft auf Leiharbeitnehmer übertragen. In Deutschland sind die Leiharbeitnehmer bei der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft gegen die Folgen von Arbeitsunfällen unfallversichert.

Arbeitnehmerüberlassung hat nicht nur die Vorteile

Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge zwischen Leiharbeitnehmern und -gebern zwar normale bzw. gewöhnliche Arbeitsverträge, die Realität sieht jedoch an Hand vieler Details anders aus. Deshalb ist die Bezeichnung prekär für solche Arbeitsverträge inzwischen üblich, und Leiharbeitnehmer sind (leider!) nur Angestellte zweiter Klasse. Die vertragliche Beziehung zwischen dem Leiharbeitgeber und den Entleihfirmen („Kunden”) unterliegt nämlich keinerlei Arbeitsgesetzen und bietet demzufolge auch keinen sozialen Schutz (im Sinne des Arbeitsrechts, insbesondere Kündigungsschutz) für den Leiharbeitnehmer. Der Leihvertrag kann unabhängig vom Arbeitsvertrag und wesentlich leichter als dieser gekündigt werden. Darunter leidet aber letzlich auch die soziale Absicherung des Leiharbeitnehmers bei seinem Leiharbeitgeber.

Im Zweifels- bzw. Streitfalle zwischen Leiharbeitnehmer und Kunde wird sich der Leiharbeitgeber – auch und gerade im Hinblick auf langandauernde gute Geschäftsbeziehungen – nahezu immer kundenfreundlich verhalten, d.h., gegen seinen eigenen Arbeitnehmer entscheiden. Zwei Arbeitgeber können die Leiharbeitnehmer somit nahezu immer zu deren Nachteil ausspielen. Leiharbeitnehmer genießen nicht den gleichen sozialen Schutz und Status wie die Mitarbeiter des Kunden. So werden sie z.B. von Sozialplänen des Kunden gar nicht erfaßt. Sie können dessen Betriebsrat nicht (mit)wählen, dessen Entscheidungen sie indirekt aber dennoch (auch) betreffen (und sei es nur die Zustimmung des Betriebsrates, daß der Kunde erstmalig, weiterhin, weniger, verstärkt oder gar nicht mehr auf Leiharbeitnehmer zurückzugreift).

Da die Leiharbeitsfirmen über in der Regel kleinere Belegschaften verfügen, seltener bis keine Betriebsräte besitzen und Leiharbeitsfirmen einen Auftragsmangel und geringere Kapitaldeckungen zur Überbrückung solcher Durststrecken bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten leichter behaupten können, ist der Kündigungsschutz, verglichen mit der Situation beim Kunden, erheblich ausgehöhlt.

Bei der Urlaubsplanung unterliegen Leiharbeitnehmer einer durchweg schlechteren Position als die Mitarbeiter des Kunden. Zum einem werden sie oft erst im laufenden Kalenderjahr eingesetzt, wenn die vorläufige Urlaubsplanung für die Stammbelegschaft bereits abgeschlossen ist (i.d.R. zum Anfang eines jeden Kalenderjahres). Sie werden dadurch mit vollendeten Tatsachen konfrontiert. Zum anderen ist es die Natur der Leiharbeit, personelle Lücken zu füllen und Arbeitsspitzen mit abzudecken, und beides ist über die Sommermonate meistens besonders gegeben, zu einer Zeit also, in der auch Leiharbeitnehmer oft Urlaub genießen möchten. Das Recht auf eine wenigstens einigermaßen sichere Urlaubsplanung ist damit faktisch ausgehebelt, zumal der Leiharbeitnehmer nur dann eine Urlaubsgenehmigung von seinem Arbeitgeber erhalten wird, wenn der Kunde diese „befürwortet” (hat). Kurzfristige Freistellungen sind aufwendiger zu organisieren, weil der Zeitarbeitnehmer praktisch zwei Arbeitgeber hat.

Von Leiharbeitnehmern kann in noch stärkerem Maße als von normalen Arbeitnehmern räumliche und zeitliche Flexibilität gefordert werden. Dem Argument, daß ein auswärtiger Kunde eine Arbeitskraft benötigt, ist schwerer ein Widerstand entgegenzusetzen (wäre faktisch Arbeitsverweigerung), als wenn innerhalb eines normalen Unternehmens (mit mehreren Standorten) anderenortes eine zusätzliche Arbeitkraft benötigt wird. Auch in bezug auf Schicht-, Wochen- und Feiertagsarbeit kann der Kunde geradezu nach Herzenslust und Gutdünken fast unbegrenzte Forderungen stellen. An einen Betriebsrat kann sich der Leiharbeitnehmer in solchen Situationen in der Regel nicht wenden. Die Unvereinbarkeit von Familie und Beruf ist bei Leiharbeitsverhältnissen besonders markant, und das bei geringerem sozialen Schutz und schlechterer Bezahlung.

Leiharbeitnehmer hat auch die Pflichten

Leiharbeitnehmer eignen sich als ideale „Streikbrecher”, weil die Streikaufrufe beim Kunden nur dessen Belegschaft, jedoch nicht sie betreffen. Da sie im Zweifelsfalle Ihrem eigentlichen Arbeitgeber, der Entleihfirma, unterstehen, können Sie selbst dann, wenn Sie es wünschen, in der Regel nicht an einem Arbeitskampf teilnehmen. Die Belegschaft des Leiharbeitgebers kann jedoch sich selbst kaum zu Arbeitskämpfen organisieren: Wegen des Einsatzes bei verschiedenen Kunden, wie es in der Regel der Fall ist, ist die Belegschaft stark „zerstückelt”. Oftmals sehen bzw. treffen sich die Arbeitnehmer der Leiharbeitgeber nur selten bei zentralen Veranstaltungen ihres Arbeitgebers (und das dann in der Regel außerhalb ihrer Arbeitszeit). Leiharbeitnehmer können Sozialleistungen des Kunden (z.B. ermäßigte Preise für Kantinenversorgung) in der Regel nicht oder höchstens eingeschränkt nutzen.

Leiharbeitnehmer ersetzen in vielen Betrieben in zunehmendem Maße die Stammbelegschaften, die damit allmählich überaltern, weil neue, junge Mitarbeiter nicht (ausreichend) „nachgeschoben” werden. Wegen der zeitaufwendigen und damit ungeliebten Notwendigkeit des Anlernens oder des Einarbeitens in ein Projekt zum Anfang eines jeden Einsatzes beim Kunden, was sich mit jedem Wechsel des Leiharbeitnehmers wiederholt, liegt es in der Natur der Sache, daß Leiharbeitnehmer bevorzugt weniger anspruchsvolle, mehr routinemäßige („ungeliebte”) Arbeiten zugewiesen bekommen. Eine fachliche Karriere ist somit nur eingeschränkt möglich. Eine hierarchische Karriere ist erst recht nicht möglich; beim Kunden schon gar nicht, in der Entleihfirma (je nach Qualifikation) in der Regel allenfalls zu Positionen, die mit dem Verleih der Leiharbeitnehmer befaßt sind.

Die Pflicht, einem Leiharbeitnehmer das gleiche Entgelt zu zahlen wie einem Mitarbeiter der Stammbelegschaft, ist insofern nur bedingt von Nutzem, weil dem Leiharbeitnehmer die Karriere und somit der entgeltliche Fortschritt beim Kunden verwehrt bleibt. Selbst, wenn sich daran gehalten wird, wird er somit stets wie ein „Einsteiger” bzw. „Anfänger” bezahlt, auch wenn er über etliche Jahre Berufserfahrung verfügt bzw. im fortgeschrittenen Lebensalter sich befindet.

arbeitAuch bei vielen anderen Kleinigkeiten des betrieblichen Alltages bekommen Leiharbeitnehmer ihren externen Status oft zu spüren – Diskriminierungen durch vielerlei Benachteiligungen sind Alltag. Sie bleiben im Status stets zweitklassig, in der Hierarchie ganz unten. Da der Einsatz der Leiharbeitnehmer bei Kunden oft nicht nur sporadisch und zeitlich beschränkt erfolgt (was eine ursprüngliche Argumentation zu Einführung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland war), sondern ganz massiv, durchweg und dauerhaft erfolgt, ist auch auf diesem Wege eine Unterhöhlung des Arbeitnehmerschutzes insgesamt in Deutschland vorhanden. Das Argument, daß Arbeitnehmerüberlassung eine günstige Gelegenheit sei, in ein Unternehmen „einzusteigen”, wird deshalb immer mehr widerlegt. Wenn ein bewährter Arbeitnehmer nach erfolreichem Einsatz beim Kunden – der durchaus über Jahre bestehen kann – doch einmal übernommen werden sollte, so darf er meistens trotz detaillierter interner Kenntnisse, die ihn von einem echten externen Einsteiger weit abheben, wieder ganz „von vorn” anfangen, sowohl hierarchisch als auch finanziell – erneute Probezeit inklusive.

Bestimmte Branchen bedienen sich skrupellos inzwischen überwiegend und tendenziell immer mehr der Leiharbeit, wie z.B. Unternehmen, die von telefonischen Verkäufen (vorzugsweise Telekommunikationsgeräte und -dienstleistungen) existieren („Callcenter”). Der leicht meßbare (Miß-)Erfolg bei solchen Tätigkeiten kann durch das beliebige Austauschen der Leiharbeitnehmer besonders gut erzwungen werden. Auf der sozialen und manchmal auch gesundheitlichen Strecke bleiben dabei die (daraufhin meistens gekündigten) Leiharbeitnehmer.

Leiharbeitnehmer und seine Rechte

Da der Leiharbeitnehmer für gewöhnlich ein Interesse hat, das Leiharbeitsverhältnis möglichst bald zu beenden und deshalb oft an einer Übernahme vom Kunden interessiert ist, ist er zu besonderer „Disziplinierung” verpflichtet. Die gesamte Dauer seines Einsatzes wird damit zu eine Art Probezeit. Oft wird seitens des Leiharbeitgebers auch diesbezüglicher Druck ausgeübt, indem der Leiharbeitnehmer wiederholt auf seinen Gaststatus beim Kunden und der Notwendigkeit, das Leihunternehmen würdig zu präsentieren, hingewiesen wird. Er muß bzw. sollte stets auf einen guten Eindruck bedacht sein, darf bzw. sollte sich nie „gehenlassen” und ist klug beraten, sich dessen jederzeit bewußt zu sein. Sofern er ein Verhalten daran ausrichtet, kann sich deshalb gar nicht in vollem Umfang in die Belegschaft (der er im engeren Sinne gar nicht angehört) integrieren, kann sich nicht vollends (d.h., nach „unten” hin) anpassen, sondern ist immer zu einer gewissen Förmlichkeit und Korrektheit im Auftreten gezwungen. Auch die Konfliktfähigkeit ist eingeschränkt, der Leiharbeitnehmer ist klug beraten, Streitfälle von vorherein zu vermeiden oder bei diesen nachzugeben. Beschwerden über Arbeitsinhalte oder das Verhalten von Kollegen bei einem Vorgesetzten des Kunden können leicht als (geschäftsschädigende) Renitenz ausgelegt werden. Bei seinem Leiharbeitgeber laufen derlei Beschwerden, weil Geldfluß und die guten Geschäftbeziehungen beider Unternehmen vordergründig sind, in der Regel ins Leere. Diese potentiell unterlegene Situation des Leiharbeitnehmers, die natürlich der Belegschaft des Kunden nicht verborgen bleibt, kann auch zu Mobbing (z.B. durch angedrohte oder sogar erfolgte Anschwärzungen beim Leiharbeitgeber) seitens der „überlegenen” Kollegen und/oder Vorgesetzen beim Kunden führen.

Ein ungutes Gefühl besteht auch dadurch, daß der Leiharbeitgeber sich dauerhaft an der Arbeitsleistung des Leiharbeitnehmers in oft erheblichem Maße bereichert, ohne daß eine erkennbare, geschweige denn angemessene Gegenleistung dafür besteht. Die kapitalistische Ausbeutung ist in dieser Arbeitnehmerform somit besonders offensichtlich. Einer der wenigen Vorteile für den Leiharbeitnehmer ist der relativ bessere Schutz vor Überstunden, insbesondere unbezahlten, weil der Leiharbeitgeber aus Kostengründen auf die Bezahlung aller anfallenden Stunden oft besteht, diese Stunden für den Kunden jedoch einen Kostenfaktor darstellen, im Gegensatz bei der Heranziehung der Stammbelegschaft.